Danışmanlık Hizmetleri: Boşanma Danışmanı, İlişki Yönetimi Danışmanı, Kariyer Danışmanı, Performans Yönetimi Danışmanı, Kurumsal Yönetim Danışmanı.

Profesyonel Koçluk ve/veya Danışmanlık desteği için info@sevdeisteyin.com adresine mail atarak ya da +90 5426531103 no’lu numaradan randevu alarak ilk adımı atabilirsin.

Hayatta verilen en zor ve önemli kararlardan biri boşanmaktır. Boşanmak her ne kadar bir tercih gibi görünse de günün sonunda kişinin ön göremediği değişimi ve gelecekte başına gelecek olasılıkları göze almasını da gerektiren cesaret ve kararlılık işidir. Limitleyen inançlar, düşünce hataları, eylem tutarsızlığı, korku, kaygı gibi bir çok zehirli sarmaşık paçalarımıza yapışmışken kendi aldığımız karara sadık kalamayız ve ömrümüz geçmişten gelen alışkanlıklara boyun eğmeye devam ederek sürüklenir gider. Ben hayatımda ne istiyorum sorusuna kimse kolaylıkla boşanmak istiyorum demez ya da günümüzde boşanma eylemi artık kolay da değildir. Ancak hayatımız kimsenin iki dudağının arasında olacak kadar değersiz de değildir. Kendi iradesini boşanma konusunda ortaya koymakta güçlük çeken, yol haritasını ve nereden başlayacağını bilmeyen kişilere yeni hayatının anahtarını boşanma danışmanlık hizmetiyle sunuyoruz. Boşanma Danışmanlığı için info@sevde isteyin.com adresinden ya da +90 5426531103 no’lu telefon numarası üzerinden iletişime geçerek randevu alabilirsiniz.

İnsanlar kendi değer ve inanç sistemleriyle var olur, hayatlarını şekillendirir ve kendi kültürlerini aktarırlar. Bu değerlerin seni destekliyor mu? limitliyor mu? Hedef ve başarma arzusu senin için gerçekten ne ifade ediyor? Zihnindeki varsayımı nasıl doğrulayabilir ya da çürütebilirsin? Düşünme ve yorumlamalarının hayatını nasıl şekillendirdiğinin farkında mısın? Öğrenici misin, yargılayıcı mısın?

Bu sorulara cevap ararken yalnız değilsin. Uyguladığım koçluk metodlarıyla birçok danışanla kendi öz farkındalıklarını keşfettikleri terzi dikimi kişiye özgü planlamalarımla bire bir görüşmeler gerçekleştirdik. Sen de hayatının her alanında bir değişim başlatmak istersen değişime bir soru kadar uzaktasın…

Yaşam ve İlişki Koçluğu için info@sevde isteyin.com adresinden ya da +90 5426531103 no’lu numaradan randevu alabilirsiniz.

The post Danışmanlık Hizmeti appeared first on Sevde İsteyin.

Demirleme Tekniği Anchoring- (Çağrıştırıcılar)

Kendin ya da bir başkasının düşüncelerini ve duygularını kontrol etmek istediğin zaman uygulayacağın teknik:

Demirleme Tekniği Anchoring- (Çağrıştırıcılar)

Bir sunum yaparken özgüvenini arttırmak, instagramdan kötü bir yorum aldığında sinirlerini yatıştırmak, trafikte yapılan hatalı bir sollamada öfkeni dindirmek istediğinde bu tekniği hayatına geçirirsen sonucuna şaşıracaksın.

Sana söz veriyorum bu araç azimle denersen işe yarıyor.

Psikolog Daniel Kahneman ve Bilişsel Bilimci Amos Tversky ortaya attıkları demirleme etkisini,

1974 yılında yayımlanan “judgment under uncertainty: heuristics and biases” adlı makalelerinde yer verdikleri bir deney ile göstermişlerdir.

Sezgilerimiz yoluyla seçenekleri değerlendirdiğimiz anlarda devreye giren ve zihnimizi yanıltarak bizi mantıklı olandan ziyade

bildiğimiz ya da seçimimizin hemen öncesinde bize verilen bir bilgi ile arasında bağ kurduğumuz

seçeneğe yönlendirmesine Demirleme Etkisi denir.

Kendin ya da bir başkasının düşüncelerini ve duygularını kontrol etmek istediğin zaman bu tekniği uygula: Demirleme Tekniği Anchoring- (Çağrıştırıcılar)

1. Bir uyarıcı gibi görsel, işitsel veya dokunsal bir şeyin gerekli bir tepkiyi tetiklemek için kullanılması, Demirleme sürecini destekler.
2. Demirleme, bilinçli ya da bilinçaltında, pozitif ya da negatif, doğal olarak ortaya çıkmış ya da sonradan inşa edilmiş olabilir.

Demirleme süreci şu şekilde sıralanabilir:

İsteneni ortaya çıkarın:

Arzu ettiğin durumun tam olarak ne olmasını istediğini ve ne yapmak istediğini zihninde görselleştir.

Durumu sabitleyin:

İstediğiniz durumdayken nasıl hissettiğinle ilişkilendirebileceğin bir uyaran (görsel, işitsel veya dokunsal veya bunların kombinasyonunu) seç.

Bağlantıyı (Demirlemeyi) test edin:

Demirlediğin durumdan ayrıl ve istenen durumla tamamen bağlantısız bir şey düşün veya yap. Sonra demirlediğin duruma geri dön.

Kullanılacağı zamanı öngörün:

Arzulanan durumu deneyimlediğin bir anı hayal et. Durumla başa çıkmak için demirlemenin yeterli olup olmadığını kontrol et.

Eski ve geçmiş zamandan gelen olumsuz duygular ve istenmeyen davranışlar uyandıran durumları yok etmek için de bu tekniği kullanabilirsin.

NASIL UYGULARIM?

• Dikkatinin dağılmayacağı ve rahatsız edilmeyeceğin huzurlu ve sessiz bir alan bul.
• Uyaranlardan birini seç (dokunma, hissetme, görme, koklama vb.) ya da bunların kombinasyonuyla oluşturduğun bir şeyle demirlenebilirsin/çağrışım yapabilirsin.
• Sen de olumlu duygu uyandıran pozitif bir şey düşün. Düşündüğün olumlu şeye odaklan ve sana nasıl hissettirdiğini gözlemle. Sanki televizyonun ses ve rengini düzeltiyormuşsun gibi. Bu gözlem içerisinde olumlu düşüncelerine odaklanarak parmaklarının baskı yoğunluğunu biraz daha arttırmaya başla. Çağrıştırmayı bu şekilde harekete geçireceksin.
• Başarıyla tamamladığım bir işi ya da huzurlu hissettiğim bir anı bu hareketinle eşleştir ve o an’a bir cümleyle başlık at. “başardın” “işte bu” gibi.  Eğer bu kelimeler ve davranışla çağrıştırma seni arzu ettiğin yere götürüyorsa şimdiki durumuna geri dön.
• Eğer arzu ettiğin düşünce ve duygudaysan demirlemeyi başarıyla gerçekleştirdin demektir. Bu şekilde görsel, işitsel, dokunsal uyaran/çağrıştırıcı aynı yere kodlanmış oldu.
• Eğer değilsen bu işlemi 4-5 kez daha dene. Her seferinde duygularının yoğunluğu yükselecektir. Her seferinde aynı noktaya bastır ve aynı ses tonuyla ‘başardın’ ya da ‘işte bu’ de. Parmağını her ne zaman aynı şekilde bastırsan başardın’ ya da ‘işte bu’ dersen aynı olumlu ruh haline gireceksin.
• Eğer yine olmazsa çağrıştırma için farklı bir uyaran belirle ve yine aynı süreci tekrarla.
• Eğer ilk seferde başarılı olursan şanslısın. Şayet ilk denemende olmadıysa olana kadar denemeye devam etmelisin. Duyusal deneyim ne kadar keskin olursa, o kadar az tekrara ihtiyacın olacak.

Kendi Hayatının Koçu Ol.

1. Benim için uygun olan bir demirleme bulabildim mi?
2. Danışanıma hayatını kolaylaştırması için demirleme yolu bulmasına cesaretlendirebilir miyim?

Referans:

Satir, V. (1988) The New People Making. Palo Alto. CA:  Science and Behaviour Books.

Alternatif okuma için: The Little Book of Big Coaching Models

The post Demirleme Tekniği Anchoring- (Çağrıştırıcılar) appeared first on Sevde İsteyin.

Hayattaki yerin ne olursa olsun, hayatın senin için inanılmaz olanaklar barındırdığından emin ol.

Bilim, sahip olduğun inanca göre aldığın kararlarla dönüştüğün kişi olduğunu % 90 doğruluyor.

Hayatta neye odaklanırsan onu elde edersin ve ancak sen odağını kontrol edebilirsin.

Ne olmaya karar verdin? veya Hala karar veriyor olabilir misin?

Fikrini değiştirmek için asla geç değil. J.K Rowling’in dediği gibi “Yeterli cesaretin varsa her şey mümkün.”

Hatta hayatında mümkün olduğunu düşündüğünden çok daha fazlası var.

Her gün herkes için yeni bir kapı açılır ve her insan seçtiği kapıdan fiziksel bedeniyle içeri girdiğinde kendisini girdiği alana göre yeniler.

Orada gördüğün, duyduğun ve hissettiklerin var. Yaşam alanın, senin düşüncen ve duygularından ibarettir.

Senin alanın senin gerçeğindir. Bizler hayatta gerçekliğin kendisine değil kendi gerçekliğimize ilişkin düşünce ve duygulara yanıt veriyoruz.

Bu yüzden, bu çok iyi bir haber!

Çünkü bizim için yeni bir alan; çok daha iyi bir düşünme ve hissetme yolunu da beraberinde getirebilir.

Hayatını nasıl yaşadığına göre, günlük olarak verdiğin kararlara ve eylemlerine göre değişiyorsun.

Şimdi; şu an, zaman içinde kendi yarattığın hayatı yaşıyorsun.

Zaman hakkında net ol. Geçmiş zaman arkanda, geleceğin önünde ve şimdi ise senin tek gerçekliğin; yaşadığın tek zamandır.

Yola devam etmek için potansiyeline karar ver. Zira, gelecekte olmayı hayal ettiğin her neyse; senin şimdiki inancın haline geliyor.

Hayatının neresinde olursan ol, ister kaç, ister koşullar tarafından kovalan, geleceğini önceden kararlaştır.

Şimdi, şu an… tam da söylediğim gibi…

Buradan hangi yöne döneceğine henüz karar vermedin. Verebilirsin…

Kendini ve geleceğini yeniden yaratmak için her zaman zihninde özgürsün.

Oradaki tek sınırlama benlik ve limitleyen inançlardır.

Nasıl bu sınırları inşa ettiysen şimdi o engellerini yık.

Sabotajcına kılık değiştirt; onu şaşırt.

Heyecan, özgürlük, mutluluk, sevgi her ne ise insanlara vermek istediğin, şimdi kendin için ver.

Bu sayede şanslı çevrenle de tüm bu güzel duygularını paylaşmış olacaksın.

Niyet et, Yola çık ve yolda kal.

Doğaya birkaç güzelliğe zaman ayır, hayatını öğrenerek hisset.

Yeni halinle tanış.

Mükemmellik ve başarı kopyalanabilir bir yapıya sahiptir.

Kusursuz ve başarılı olacağım diye tünel bakışına geçme.

Beynini mükemmelliğe ulaşan insanlarla aynı şekilde kullanmayı denersen,

Aynı sonuçları elde etmen bu şekilde daha mümkün olacaktır.

Çünkü Dünyada ‘biri’ için mümkünse, ‘senin’ için de mümkündür.

Zihnini düzenleme şeklin senin hayatını nasıl şekillendireceğini etkiler.

Bu nedenle zihinsel çalışma için kendine zaman ayır. Tek başına olmuyorsa gel birlikte başaralım.

Yeterki sen; geleceğini, yaşama arzunun nerede doğduğunu her zaman hatırla, hayallerini gerçekleştirmek için mümkün olana inan.

NLP (zihin dili programlama) ve koçluk

Uygulamaları için benimle info@sevdeisteyin.com adresinden iletişime geçebilirsiniz.

SEVDE İSTEYİN PCC

Günlük paylaşımlarımı takip etmek için instagram: sevdeisteyin

Koçluk Talep Formu

İsim Soyisim *

Telefon

E-mail *

Vermek istediğin ek bilgiler varsa bu alanı kullanabilirsin *

Gönder

The post Dünyada biri için mümkünse, senin için de mümkündür. appeared first on Sevde İsteyin.

Çatışmayı kendi içinde yönetmeye başla !

Kişiler arası çatışma kaçınılmazdır. Çatışmayı nasıl yönettiğimiz ise bizim bakış açımıza, deneyimlerimize ve

el sıkışmak için hazır olduğumuz dinamikleri ne kadar iyi anladığımıza bağlıdır.

Oysaki bazılarımız için çatışma kaçınılacak bir durumdur çünkü çatışma ile ilgili düşünceler negatif duyguları çağrıştırır.

Bazılarımız içinse çatışma tam aksine bir macera ve/veya daha çok öğrenmek, gelişmek için bir fırsattır.

Gerçek şu ki; çatışma iletişime engeldir ve

çatışma sonucunda ilişkilerde ciddi anlaşmazlıklar, kırılımlar, bozulmalar, agresif yaklaşımın getirdiği olumsuz sonuçlar ve hatta şiddet bile doğabilir.

 ÇATIŞMAYI ANLAYALIM

Çatışma insan doğasının getirdiği dinamiklerden biridir ve duygularımızın içinde yerleşik kalabilir.

Hatta, gündelik hayat düzenimizde yerleşik hale gelebilir

mesela bazılarımıza neden kaostan beslendiğini söyleriz?

Onları hangi ortamda, nasıl gördüğümüz için bu yakıştırmayı yaparız?

İlk olarak biz duygusal durum yapısına bakalım.

Örneğin anksiyete, öfke, kızgınlık yaşadığımız an olayla ilgili odağımızı, bakış açımızı ve stabil duygu durumumuzu kaybederiz.

Problemi algılayıp onu çözmeye çalışmaktansa duyguların akışına kapılır hatta duygularımız tarafından yakalanır probleme odaklanırız.

Yani problemi gözümüzde büyütmekten ve körü körüne probleme odaklanmaktan çözümü göremez oluruz. Biz buna kısaca Tünel Bakışı da diyebiliriz.

Bir çatışma içinde kaldığımız an asıl meselenin ne olduğunu kavramak önemlidir.

Asıl meseleyi kavramak “karşılıklı saygı, dürüstlük, iç gerçek ve başkalarıyla dürüst ilişkiler kurma kapasitemizle direkt ilişkilidir” (Noble, Brennan ve Modell, 2011).

Daha detaylı okuma için tıklayabilirsiniz.

Anlaşmazlığı ilk tetikleyen kıvılcım neden genellikle çatışmanın asıl sebebi gibi görülür.

Hülasa, çatışmalarda buz dağının görülen yüzü her zaman asıl mesele olarak kabul edilir.

O zaman çatışma grafiğini ele alırken buz dağı metaforu üzerinden devam edelim.

Bir buz dağının suyun üzerinde kalan katmanını düşünün ve suyun altında görünmese de buz dağının görünen yüzünü açığa çıkaran ve

aşağıdan sapasağlam destekleyen bir buz kütlesini gözümüzün önüne getirelim.

Yüzey, iklim şartlarına (bu örnekte duygu durumumuza) göre ara ara eriyip suya karışsa hatta yok olsa da

suyun altındaki buz kütlesi tüm heybetiyle orada var ve fark etmediğimiz sürece de olmaya devam edecektir.

Başka bir deyişle, suyun üzerindeki buzu yok ettin diyelim aşağıdaki buz kütlesini yok etmedikçe kendi gerçeğini, etkini, olasılıklarını, risklerini yok etmiş sayamazsın.

Çatışmalardaki pozisyonun da bu kütlenin orada ve seninle olduğunun en temel göstergesi kabul edilebilir.

Yani, asıl mesele buz dağının görülen yüzü değil şu ana kadar bize eşlik eden ilişkiler, bizi biz yapan tüm deneyimler, olaylar, duygular ve iç dengemizin toplamıdır.

Buz dağını bir çatışma grafiği olarak gözünüzün önüne getirdiğimize göre:

Suyun altında kalan kütle yüzeyde görülmüyor diye yok değildir.

Çatışma eğilimleri de bize gösterir ki; çatışmalarda yüzeyde ne görülüyorsa problem odur.

Kaldı ki; kişi için gerçekten asıl mesele bu olmasa dahi ya da minimum ilişkili dahi olsa mesele hep görünen yüzey zannedilir.

O zaman gelsin çözüm; bu derinlerdeki durumu ve ilişkiyi anlamak için birinin bu buzdağının derinlerindeki alt kütleye iniyor olması gerekir.

Çatışmanın nedenini anlamak için 7 adım:

2. Yüzeyde görülen problem nedir?
3. Kişilik: Kişilik farklılıkları yanlış anlamaya ve gerilime neden oluyor mu? Öyleyse, onları tanımlayabilir ve nasıl çalıştıklarını anlayabilir misin?
4. Duygular: tepkilerinize hangi duygular katkıda bulunuyor? Duygularınızın çatışmaya etkileri neler? Duygularınla iletişim kurabiliyor musun ve özgürce açığa çıkarabiliyor musun veya onları bastırdığını düşünüyor musun?
5. İlgi ihtiyaçlar ve arzular: çatışmaya bir çözüm önerdin mi? çatışmaya neden olan derin endişeler nelerdir? ilgi alanların, ihtiyaçların ve arzun neler ve onlar neden önemlidir? Olaylar üzerinde nasıl etkisi olduğunu düşünüyorsun?
6. Kendi Bakış açın ve öz saygın, özgüvenin: Çatışmaya devam ederken kendin ve davranışların hakkında ne hissediyorsun? güçlü ve zayıf yönlerin olarak neyi tanımlıyorsun?
7. Gizli Beklentiler: Senin birincil beklentin ne? Karşındakinin beklentileriyle örtüşüyor mu? Beklentilerin hakkında açıkça konuştun mu? Eğer konuştuysan daha farklı nasıl olabilirdi? Yanlış beklentilerin seni bırakması için onları nasıl bırakabilirsin?
8. Geçmişte çözülmeyen problemler: Bu çatışma unsurları/konuları geçmiş ilişkilerde de var mıydı? Oradan mı geliyor? Yaşadığın şu anki durumun geçmişteki olayla ilişkisi olduğunu düşünüyor musun?

Çatışmada ortaya çıkan duygunun uyarılması, fizyolojik savaşı ve kaçış tepkisini üretir.

Sonucu Sakinlik ya da Baskınlık olur.

Sakinlik sessizlik zayıflık olarak algılanır. Baskınlık ise şiddet ya da istismar olarak algılanabilir.

Bu iki pozisyon çatışmayı yapıcı yönetmek için yardımcı yaklaşım değildir.

Bizim için zor olan o an yeteneklerimizi hatırlayıp vereceğimiz yanıtı seçmektir.

O zaman…

7 önemli sohbet etme prensibiyle çatışma yönetimi:

1. Kalpten yola çık. Kitabın kapağını kapat doğrularını bir kenara bırak. Bu sohbetin içinde gerçekten ne olmasını istiyorsan ona odaklan.
2. Uyanık Ol. Konu etrafında dolaşan duygularını fark etmek için tetikte ol. Seni batıran da çıkaran da o duygular.
3. Kendini güvenilir kıl. Bu süreçteki rolün ne ise teşhis et ve çatışma içinde sorumluluk al suçlamak seni güvenilir kılmaz.
4. Hikayelerinde Ustalaş. Durumla ilgili elinde nur topu gibi bir hikayen var. Bu hikâyeye oldu bitti gözüyle bakma. Derinine in ve kendi hikayende ustalaş. Hikayendeki olguları ve hikayeni birbirinden ayır. Olay ve duyguları da teşhis et ve birbirinden ayır.
5. Yolunu belirle. Kendini ifade et olgularını, kırmızı çizgilerini, önem verdiklerini paylaş; kendi hikayeni anlat ve diğerlerinin görüşlerini sor; danış. Diğer insanların o süreçleri kendi pencerelerinden anlatmalarına fırsat ver.
6. Başkalarının yolunu keşfet. Diğer insanlarla bütünleş dinle öğren geliş ve onların hikayelerini de anlamaya çalış.
7. Harekete geç. Hayat kafanın içinde kurduğun hesap kadardır. Ne olmasını istiyorsan planla ve o yöne doğru ilerlemek için harekete geç. Konu çatışma yönetimiyse karşındaki kişiyi de dahil etmelisin. Birlikte nasıl karar vereceğinize karar ver, açık beklentilerini paylaş, geri bildirim ver.

Çatışmayı kendi içinde yönetmeye başla!

Kendimizi bir çatışma içerisinde bulduğumuz anda buz dağı çatışma grafiği ve merkezi iletişim prensipleri gözümüzün önüne gelsin.

Problemin sadece görülenden ibaret olmadığını ve derinleri anlamak için istekli olmanın da çatışma yönetimi için önemli bir yetenek olduğunu unutmayalım.

Bu bakış açısı, gerçek problemi keşfetmek ve çözüme odaklanmak için yetenek geliştirmek ve kendi iletişim eğrimizi yükseltmek için bizlere sunulmuş bir fırsattır.

Çatışma kaçınılmazsa o çatışmadan ne öğrendiğine odaklanmak da senin için bir fırsat olabilir.

Kendine alıcı gözüyle bir kez daha bak ve çatışmayı kendi içinde yönetmeye başla.

SEVDE İSTEYİN PCC

Yönetici ve Yaşam Koçu/Mentor /Danışman

The post Çatışmayı kendi içinde yönetmeye başla appeared first on Sevde İsteyin.

V-day bizi her zaman ikiye bölmüştür. Bir taraf çok saçma kapitalist sistemin para harcatma yolları vs. derken

diğer taraf v-day çok şeker bir gün sevdiceğim ve ben o günü kendimize ayırdık bu da birbirimize vakit ayırmak için müthiş bir fırsat! diyebilir.

Hiç umurumda değil ya da zerre kadar ilgilenmiyorum diyenler olmasına rağmen; bir çok çifti dinlemiş, gözlemlemiş bir ilişki koçu olarak biliyorum ki,

durum hiç de öyle hafife alınacak gibi değil. Sevgililer günü gayet de büyük bir olay.

– Bir taraftan partnerinizi memnun etme baskısı,

– Bu günün nasıl planlanması gerektiğine dair bir fikre uymak için gereken dış toplumsal baskılar

– Partnerinin çevresi ve senin çevren ve onların diyecekleri,

ve bir de hiç bir şey umrunda olmayanlar…

İlişkiniz pek çok kez yıkanmış rengi kaçmış ve dizleri aşınmış gri bir eşofman kıvamına geldiyse Sevgililer günü zaten sizin için konu bile değildir.

Ancak ilişkide bağ kurmak ve kurduğu bağı beslemek için canla başla mücadele eden aşıkları görmek de mümkün.

Bazı ilişkilerde, sevgilisine sokaktan 20 liralık çiçek almak, markası olmayan bir hediye sunmak bir ayrılık sebebi olabilirken (bana verilen değer bu mu?)

bazı ilişkilerde sadece sevdiğinin sıcak bakışlarıyla göz göze bir akşam geçirmenin keyfiyle aşk tezeleniyor olabilir.

Her halükarda, tutku dolu hayatlarımızın geri kalanından pek de farklı olmayan sevgililer gününü benzersiz özel günler listesine alabilmek için biraz dikkatimizi toplamanın zamanı geldi.

Bizim için önemli olmasa da partnerimiz için V-Day’in çok önemli ve anlam yüklü olabileceğini biliyoruz ve bu günü ön görmek ilişkiler için oldukça önemlidir. Bu yüzden erken davranıp yazımı bugün paylaşıyorum.

İşte bu günü batırmamanız için benden size öneriler:

1.     Olduğu Kişi Olarak Partnerinize Saygı Duyun

Hiçbir çift tamamen aynı olan iki kişiden oluşmaz. (Bu ne kadar sıkıcı olurdu?)

İkiniz de farklı değerlere, hayallere, kişiliklere ve zevklere sahip büyüleyici, eşsiz bireylersiniz.

Özellikle bir ilişkinin veya evliliğin ilk aşamalarında, büyüleyici ve eşsiz varoluş

şeklinizin bir şekilde eşinizden daha iyi veya daha “doğru” olduğuna inanmak çok kolay olabilir.

Birçok ilişkiyi dinlemiş bir kadın hem de bir ilişki koçu olarak edindiğim

deneyimlerimden öğrendiklerim neticesinde hayatınıza geçirebileceğiniz dört seçeneğiniz var.

Tabii ilişkinizde mutlu olmak gibi bir hedefiniz varsa;

Yol 1) Partnerinizin gerçekte kim olduğunu ve onun için önemli olan şeylere saygı duymayı ve bunları takdir etmeyi öğrenin. Yoksa işiniz zor!

Yol 2) Kimin hatalı olduğu konusunda sürekli olarak çok sayıda dramatik kavga çıkarmayın veya

yargılayıcı tavırla kızgınlıkla partnerinize sürekli savaş açmayın. Uzlaşın yada bir süre uzaklaşın!

Yol 3) Başka bir kişinin ihtiyaçları, duyguları ve bakış açısı ile empati kurmak zor olabilir.

Ancak bunu yapabilme yeteneğiniz, sadece harika bir Sevgililer Gününe sahip olmak ile hayal kırıklığı yaratan bir gün arasında değil,

harika bir ilişki ile mutsuz (ve muhtemelen kısa) bir ilişki arasındaki tüm farkı yaratacaktır.

Her konuda empati ve anlayış rehberiniz olsun.

Yol 4) İlişkinize 3. kişileri asla sokmayın. Siz çözersiniz başkası dahil olursa işler sarpa sarar.

Birbirinize verdiğiniz yaraları siz sarın yaraladığınız yerleri siz biliyorsunuz siz okşayın.

14 Şubat Sevgililer Günü nü Batırmamanın Yolları

Öyleyse, meyveli kokteyllerin iğrenç olduğunu düşünseniz de alacağınız hediyenin o kadar pahalı olmasını saçma bulmanız da ya da

14 Şubat Sevgililer Gününün kapitalist sistemin getirisi olduğuna inansanız bile farklılıklara saygı duyun,

cömert olun, kibar olun ve partnerinize, onları kendileri için anlamlı olacak şekilde sevdiğinizi gösterin.

14 Şubat Sevgililer Günü nüzün başarısı, partneriniz için neyin anlamlı ve önemli olduğunu düşünme yeteneğinize bağlıdır.

Bu kulağa basit geliyor, ama aslında oldukça zor çünkü otomatik olarak zevk aldığımız şeylerin evrensel olarak eğlenceli olduğunu varsayıyoruz.

‘Neyse ki, öz farkındalık ve empati kapasiteniz, yatak örtünüze yakaladığı fareyi getiren ve övülmeyi bekleyen bir kediden daha büyük.’

Bu yüzden artık görmeyi duymayı ve anlamayı deneyebilirsiniz.

Öte yandan, partnerinizin gerçekte kim olduğu gerçeğini düşünebilir ve sonra bu anlayışı sevgi gösterileriniz için bir rehber olarak kullanabilirsiniz.

Hediyeler başarısız olduğunda, bunun nedeni her zaman alıcının kendisini bilinmediğini ve umursamadığını hissetmesidir.

Hediyeyi alan taraf da karşı tarafın isteklerini duymaksızın kendi zevklerine beğenilerine göre yaptığı her şeyi

Roma’yı yakmışçasına emin ve haklı görerek bu ilişki için her şeyi yaptım diye bakıyor.(Aldın aldın da bana o istediğim çantayı almadın 🙂

Partnerinize kim olduklarını bildiğinizi ve duygularını önemsediğinizi gösterin.

Netlik kazanmanıza yardımcı olmak için kendinize sormanız gereken bazı sorular:

a)  Partnerim benden ne istediğini veya neye ihtiyaç duyduğunu bana söylüyor mu?

(Burada aradığım cevap duygular: Sevilmek, takdir edilmek, arzu edilmek, saygı duyulmak, desteklenmek vb.)

b) Gerçekten partnerimi ne mutlu ediyor ve heyecanlandırıyor? Bu beni mutlu ediyor mu heyecanına yeterince ortak olabiliyor muyum?

c) İlişkimizde hangi hediye, özel an veya deneyim, bizim duygusal ihtiyaçlarımızın ve sevinçlerimizin bir birleşimini temsil eder?

Bu soruları doğru cevaplarsanız, ilişkide baya iyi durumdasınız 🙂

 2. Partnerinizin Telepatik Olmadığını Unutmayın

İtiraf etmeliyim 🙂 genelde kadınlar 🙂 ne düşündüklerini ve ne istediklerini söylemeden eşlerinin anlamasını bekliyor

çünkü zaten beni bal gibide tanıyor inancıyla bu düşüncelerini destekleyip kendilerine hak veriyorlar.

Ne istediğini bilmeleri ve sonra bunu gerçekten yüksek sesle söylemek zorunda kalmadan

cevap vermeleri gerektiği yanılsaması altında çalıştığım kaç tane çift var size anlatamam.

Sağlıklı, yetişkin bir ilişki içinde olmanın bir parçası, sizin için önemli olan şeyler hakkında gerçek bir iletişimdir.

Partnerinize, kim olduğunuzu, sizin için neyin önemli olduğunu ve sizi nasıl memnun edebileceklerini onlara bildirmek için güzel sesinizi kullanmıyorsanız,

partneriniz sizi memnun etme serüveninde oldukça zorlanacaktır.

Bazen doğrunuzu doğrudan söylemek rahatsız edici olabilir, ama – güven bana – hayal kırıklığı ve

hüsranla boğuşmaktan çok daha az tatsız olur düşündüklerini söylemek.

(Ya da partneriniz için çabalarının son derece hayal kırıklığı yarattığını ve neden olduğu hakkında hiçbir fikrinizin olmadığını hissederek).

Açık bir dille isteklerinizi beklentilerinizi ifade edin.

3) Minnettarlığı arttır

“Neyi hak ettiğiniz” konusundaki beklentilerinizin ilişki içinde olduğunuz kişinin duygularından daha önemli hale gelmesine izin verdiğinizde,

14 Şubat Sevgililer Günü ‘nü ve hatta ilişkinizi mahvedeceksiniz. Bu tecrübeyle sabit.

14 Şubat Sevgililer Günü ‘nde büyük bir jest yapmasını umuyorsanız ve partneriniz bir çiçekle gelirse, zaten savunmasız bir bölgedesiniz.

Ama çiçeğinizi en iyi arkadaşınızın Paris gezisiyle karşılaştırmaya başladığınızda ve “Ben o arkadaşım kadar sevilmiyorum” veya

“Ben partnerimin umrunda değilim” gibi düşüncelerin esiri olduğunuzda işte orası tehlikeli bölge. Onları teşhis edip karalamaya başlayın.

Bu düşüncelerle birlikte kendini incittiğin için kaba olmaya hakkın olacak diye düşüneceksin.

Çünkü partnerin sana göre senin beklediğin değeri sana vermedi. Kötü sözlerden ve davranışlardan geri durmayacaksın.

Bu duygulara göre hareket ederseniz de korkunç bir gün geçirirsiniz, partneriniz berbat hisseder ve ikinizin de ilişki koçuna ihtiyacı doğabilir. 🙂

4. Nezaket incelik ve Şefkat ilişkinizi kurtaracak

Alternatif olarak,  14 Şubat Sevgililer Günü ‘nü şefkat ve empati yoluyla sevginizi güçlendirmek için bir fırsat olarak kullanabilirsiniz.

Partnerinizin, sevgisini gösterme şekli sizinkinden farklı olsa bile, size olan sevgilerini gösterdiği değerleri takdir etmeyi ihmal etmeyin.

Işıltılı bir bileklik istiyorsanız ve partneriniz iki kişilik maç bileti ve formalarla karşınıza çıkarsa, sunduğu teklifi onun dilinde aşkın nihai ifadesi olarak görebilirsiniz.

Dirayetli olun 🙂 kabul edin ve nazik olun. İşte size koşulsuz sevgiyi uygulamanız için başka bir fırsat daha.

Ayrıca, bunu geniş bir perspektifle değerlendirin.

Sevginize bir gün takılmaktansa, partnerinizin size olan her gün ki sevgi ifadelerine odaklanmanızı öneririm.

Çünkü onun varlığıyla anlam kattığı koca bir hayatı nasıl yaşadıysanız yokluğunu da göğüslersiniz biliyorum.

Ancak, zor bir gün geçirdiğinizde partnerinizin yanınızda olmak için yaptıklarını hatta her zaman yanınızda oldukları gerçeğine odaklandığınızda,

marketten gelen bir orkide mi çiçek sepeti mi yoksa çiçekçide size özel hazırlanmış bir aranjman mı pek de fark etmediğini hatırlayacaksınız

14 Şubat Sevgililer Günü ‘nde Sevgilerle.

PCC Sevde İsteyin

The post 14 Şubat Sevgililer Gününü Batırmamanın Yolları appeared first on Sevde İsteyin.

Koçluk Kültürü

Koçluk Kültürü Yaratmak

Sorunun biraz absürt göründüğünün farkındayım ancak konu koçluk kültürü ve değişimse derinlemesine düşünülmesi gereken asıl soru budur.  Çünkü, Koçluk kültürü yaratma süreci talepkardır. Yaşayan bir koçluk kültürü ise talep etmekten çok daha fazlasına ihtiyaç duyar. Bu nedenle zamanınızı ve enerjinizi en başından doğru yönetmeniz için koçluk kültürünü şirketinize entegre etmeden önce bir round table oluşturmanızı ve aşağıdaki soruları ister benimle ister bensiz tartışmanızı istiyorum.

• Koçluk Kültürünü hayata geçirmenin riskleri neler?

İstediğinize sahip olmanın mutluluk getireceğinin garantisi yoktur. Mesela şirket kültüründe  açıklık değeri temel değer olan bir kurumun koçluk kültürüne sahip olmak istemesi bazı koşullarda yetmez. Örneğin; “strateji geliştirme”  toplantısında çalışanlardan gelen alternatif çözümlere hiç de öyle değil, sanmıyorum  diyen bir CEO sadece kendi fikirlerini beyan ederek ancak yeni fikirlere yer vermeyerek toplantıyı sürdürdüğünde ve yine toplantıyı sadece kendi düşüncelerine paralel kapattığında koçluk kültürü bu beklentileri karşılamayacak ve birincil değerine sahip çıkmayan bu yaklaşımla karşılaşıldığında çalışanları ve yönetimi mutlu etmeye yetmeyecektir.

• Kültürü hayata geçirmek için nelerden vazgeçebileceksin?

Zaman, enerji, para…Zaman ve enerji koçluk kültünün oluşturulmasında en temel ihtiyaçlardır. Ne yapıldığı ve neden yapıldığı hakkında derinlemesine düşünmek için çalışanlar ve işlerin öncelik sıralaması yoğun olandan etkili olana kaymalıdır. Bu nedenle şirket içerisinde nelerden vazgeçilebileceği kültür değişim hamlesini başlatmadan önce ön görülmeli ve değerlendirilmelidir.

• İşletmemizdeki bir şirketin önümüzdeki 10 yıl içinde ayakta kalması ve gelişmesi için ne tür bir kültüre ihtiyacı var?

1. İşletmemizin mevcut ve potansiyel rakiplerinden ne kadar farklı olmasını istiyorsun?
2. Bu farklılaşmanın kaynağı ne olmalıdır? Uzun vadeli rekabet avantajımızı koruyabileceğimize inanıyor muyuz?yoksa kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, “çalışanlarımızın olağanüstü performansı” aracılığıyla müşterilerimizin ihtiyaçlarını karşılamaya devam ediyor mu?
3. Kültürde ne kadar değişikliğe girişebiliriz? Bizi nereye götürürse götürsün bu yolu takip etmek için direnmeye hazır mıyız?

David Clutterbuck ve David Magginson’un  Making Coaching Work kitabından faydalanabilirsiniz.

Koçluk kültürü yaratmak kurum içi çözümler sunmak ve bireysel hedeflerinizi kurum hedefleriyle bir araya getirip arzu edilen hedefe ulaşmayı teşvik etmek için info@sevdeisteyin.com adresinden bana ulaşabilirsiniz.

Başarılar,

Sevgiler.

PCC Sevde İsteyin

The post ŞİRKETİNE NE KADARLIK KOÇLUK KÜLTÜRÜ İSTİYORSUN? appeared first on Sevde İsteyin.

Birçok koç seans almaya başladığı andan itibaren danışanlarıyla ilgili seans sırasında ya da sonrasında iç hesaplaşma yaşar. Kimi zaman bu hesaplaşma kendisine yönelik olsa da kimi zamansa bunlar danışanla ilgili olabilir.

Bence çoğumuz bu deneyimle en az bir kez karşılaştık. Kimlerle mi dersiniz? Onlar, konuşmayı çok sevenler yani konuşkan danışanlar.

Uzun cümleler kuran, soruya bağlı kalmayan, farklı ve konudan bağımsız birçok detay veren,

nefes almadan konuşan ve seansı domine eden danışanlar.

Koçluk seansının yapısını kurarken ilk koçluk oturumunda koç ve danışan arasındaki konuşma oranı/ dengesi, sonraki seansların nasıl gideceğiyle ilgili önemli ipuçları verir.

Eğer koçluk seansınız ‘danışan konuşur; koç dinler ‘düzeneği üzerine kuruluysa, bilin ki işiniz biraz zor olacak.

Ancak yeni başlayacak seanslarda bu yaklaşımları denemen ve danışanın seansı domine etmemesi için yaklaşım geliştirmen içinse büyük bir fırsat yaratacaktır.

Koç, her şeyden önce iyi bir dinleyicidir ve iletişimle ilgili koçlukla ilgili aldığı eğitimlerde;

bütün doktrinlerde koçlara farklı farklı dinleme metodları öğretilir.

Koç için önemli ve olmazsa olmaz bir yetkinliktir.

Bu nedenle koçun danışan konuşurken onun uzun soluklu konuşmasını bölmeli mi?

Ne zaman bölmeli? Nasıl bölmeli? ya da böldükten sonra ne yapacağını düşünmesi üzerine geçirdiği

iç diyalektik de koç için haliyle zor ve alışılmışın dışında karşılanabilir.

Peki bu konuşkan danışanlarla geliştirilen iletişim dinamiği nasıl değiştirilebilir?

Durum gerçekten senin için de aynı mı? Danışanınla bunu daha önce yaşadın mı?

Yanıtın evetse; bu durumla karşılaştığınızda kendinize sormanızı istediğim bir soru var. Neden dinliyorum?

Bilgi toplamak için mi?

Gözlemlerimi sunmak için mi?

Anlamak için mi?

Fayda sağlamak için mi?

Belki hepsi belki de çok daha fazlası. O zaman neyi dinlediğinde önemli. Bu kısma dikkat.

Nasıl ki danışan hayatının özetini 1 saat içerisinde sana aktaramayacaksa ve böyle de bir inancı ya da beklentisi yoksa

bir koç da her koçluk uygulamasını aynı düzlemde aynı doğrultuda her danışana aynı şekilde uygulayıp aynı sonucu beklemeyi umamaz.

Her koçluk seansı koçun sınırsız yetkinlikleriyle birlikte “terzi dikimi” yani kişiye özel olmalıdır.

O zaman dikkat etmemiz gereken 4 adıma geçiyorum:

1. Koçluk oturumunu kaydet!

Koç, danışanı daha fazla konuşmaya teşvik eden ne yapıyor? Önce kendisine bunu sormalı.

Bunu sorarken de kendi el emeğinizi temiz raflara dizmek için seans kaydı alıp koçluk oturumunu dinlemek büyük önem taşıyor.

Tüm seansı dinledikten sonra iç sesiniz size yanlış giden bir şeyler var diyorsa ikinci bir soru gelmeli:

Koç danışanla olan iletişiminde denge kurmak için neyi daha farklı yapabilirdi?

2. Sorular danışana göre evrilir!

Elinizde grow, fuel, strike, can…  gibi bir çok model olduğunu varsayalım.

Bu modellere uygun ve danışanın hedefine ulaşması için hizmet edeceğini düşündüğünüz sorularınız var ve seansta bu soruları danışanın gündemine uygun sordunuz.

Danışandan yanıt var ancak yine sorunun yanıtı değil.

Danışanın anlatmak istediği, detaylandırdığı, aklına gelen sorudan bağımsız yanıtlar.

Koçun sorduğu açık uçlu sorular ya da varsayımsal sorular gözlemlediğim ve deneyimlediğim kadarıyla birçok danışan için zorlayıcı olabiliyor.

Aslında zorlayıcı olmak koçluğun doğasında var kast ettiğim bu değil.

Sorunun karakteriyle danışanın kimyası uyuşmuyor ve soru havada kalıyor.

Koçlukta kullandığımız birçok yaklaşımda olduğu gibi açık uçlu sorulardan daha açık uçlu sorulara yöneliyor ve kendi yanıtını bulması için danışanı teşvik ediyoruz.

O zaman bir örnek vermenin tam sırası. Bu görüşmede daha önce fark etmediğin neyi fark ettin? sorusu belirsiz ve açık uçlu bir sorudur.

Danışan bu soruya ister düşüncelerinden isterse duygularından bahsedebilir ya da yine isterse havanın güzelliğinden, odanın sıcaklığından ya da kahvenin kokusundan da bahsedebilir.

Deneyimlediğiniz ya da deneyimleyebileceğiniz gibi neyi fark ettiğini sorduğunuzda danışan sizinle o an neyi paylaşmayı istiyorsa yanıt olarak size onu verecektir.

Buradan da anlaşılacağı gibi belirsiz sorular kimi zaman belirsiz yanıtları da beraberinde getirebilir.

Bu nedenle danışanın iletişim ve öğrenme yolu keşfedilmeden sorulan her soru metodu uygulamaktan ibaret olacaktır.

Sorularla danışanın yolunu açarken daha çok konuşması için onu teşvik etmek yerine

danışanı raydan çıkarıp tekrar raya oturtacak kışkırtıcı sorular sormayı; irkildikten ve kendine döndükten hemen sonra tekrar gündeme dönmesi için sorularınla destekle.

3. Yansıt-yeniden ifade et… o zaman koçluk seansı başarılı!

Koçlar yine metodolojiye bağlı kalarak yetkinliklerini kullanmanın keyfine varabilirler ki bu konuda oldukça haklılar.

Ancak, karşımızdaki danışan seans boyunca konuştuğunda biz sadece merhaba dediysek,

gerisini getirmeye fırsatımız olmadıysa ve sonunda da haftaya tekrar seans organize etmek için randevu aldıysak.

Farkına varalım ki bu başarılı geçmiş güzel bir sohbettir. Koçluk seansı değildir.

Buradaki önemli nokta şu koçlukta her uygulamayı aynı şekilde, aynı sırada, aynı düzlemde, her danışana uygulayamayız.

Kimi danışan için belirsiz açık uçlu sorular, yansıtma ve yeniden ifade etme tekniği daha çok konuşmak için yeni bir davettir.

Koç eğer risk alıp yaklaşımını değiştirmezse de maalesef koçluk oturumu asıl olması gerekeni karşılamaz.

Domine edilmiş bir seansta fırsatını bulduğumuz ilk an yansıtma ve yeniden ifade etme tekniğini kullanabiliriz.

Bu bazen uzun monoloğun ardından koçun seri konuşan danışana ne kadar konuştuğunu rahatsız etmeden ifade etmenin en kolay ve en güvenli yolu olarak da görülebilir.

Bunun için önereceğim yeni yol uzun cümleleri yansıtmak ve yeniden ifade etme dürtüsünden uzaklaşmak olacak.

Bu tekniği sen biliyorsun ancak karşındaki danışan ona daha çok konuşması için sunulan bir fırsat olarak görüyor olabilir.

Eğer yeniden ifade etmek danışanını daha çok konuşmak ve konudan km’lerce uzaklaşmak için teşvik ediyorsa neden koçluk tekniğini danışana uygulamak için diretesin ki?

Belirsiz sorular sorman ve gözlemini paylaşman da onu kendi hikayesinden çıkarmayacaktır.

Bilgi toplayan bir dinleme, hikâye hakkındaki gözlemini paylaşman da bunu sağlayamaz. Koçluktaki her uygulama her danışana uygulanamaz.

Bazı yaklaşımlar terzi dikimi gibi kişiye özel ve uygun olmalıdır ki seans gerçek bir amaca hizmet etsin.

4. Kışkırtıcı Ol!

Danışanın düşüncesini gündeme odak bulmak istediğinde gerekirse provokatif olmalısın.

Bazen bazı kelimeleri duymak istemeyiz ama bizi şaşkına çeviren o kelime her neyse bizi kendimize getirmeye yetebilir.

Bu nedenle bir koç meydan okumalı diyorsak danışanın kendi gündemine sadık kalması için de bunu denemeli ya da gerektiğinde

“birkaç dakikadır seni dinliyorum bu konu hakkında gerçekten bilmemi istediğin şey nedir?” sorusunu da sorarak danışanın dikkatini toplamaya çalışmalıdır.

Seans sırasında ara ara kendinize neden dinliyorum? sorusunu sormayı unutmayın.

Seans içinde kışkırtıcı olmaktan, gerektiği kadar kuralları yıkmaktan ve yeni yol denemekten vazgeçmeyin ve risk alın.

Konuşkan danışanlarla nasıl baş edeceğim? sorusunun yanıtını vermek için hazırladığım bu yazıda tekrar hatırlatmak isterim ki;

seans sahibi sizsiniz ve koçluk repertuarınızda saklı birçok yetenek ve yetkinlikle seansları daha zengin hale getirebileceksiniz

ve sunduğum bu yaklaşımlarla da kendinize belki de aynı soruyu bir dahaki seans kendinize sormayacaksınız.

Ben de kendi özgün yetkinliklerinizle birlikte bu yaklaşımları profesyonel hayatınıza geçirdiğinizde danışanlarınızın bu yeni yaklaşımınızı nasıl karşıladığını sizden duymayı sabırsızlıkla bekleyeceğim.

Sevgiler

PCC Sevde İsteyin

The post Koçlukta Konuşkan Danışanlarla Nasıl Baş Ederim? appeared first on Sevde İsteyin.

Liderleri A noktasından B noktasına getiren değerli davranış kalıpları vardır.

Empati, takdir etme, teşekkür sunma, iş birliği, paylaşım, açıklık ve cömertlik gibi kişilik özellikleri liderlerin duygusal ve sosyal zekalarını zenginleştirir, besler ve güçlendirir.

Tüm bu değerli davranış kalıplarına bağlı yaşadıkça ve insanı iyi kılan bu özelliklere sahip oldukça kariyer basamaklarını emin adımlarla çıkma ve zirveye ulaşma hedefini daha kolay gerçekleştirmiş olurlar.

Ancak Harvard üniversitesi “davranış kalıpları” üzerine çok önemli bir araştırma gerçekleştirdi.

Detaylı okuma için:

https://www.dr.com.tr/Kitap/Mindfulness/Egitim-Basvuru/Is-Ekonomi-Hukuk/Yonetim-Is-Gelistirme-Kalite/urunno=0001766782001

Bu araştırma, insanların kendilerini iyi kılan bazı davranış ve kişilik özelliklerini  arzu ettikleri başarıyı elde ettikten sonra bu olumlu davranışlardan uzaklaştığını belirtiyor.

Yani Lord Acton’un “Güç İnsanları Yozlaştırıyor.” cümlesini bir anlamda destekliyor.

Başka bir ifadeyle, terfi alıp pozisyonu değişen ve sorumlulukları artan liderler bazen risklerden uzak bazen de etik dışı ve kaba olma eğilimi gösterebiliyorlar.

Bu nedenledir ki, içinde bulunduğumuz iklimin hâkimi olduğumuz düşüncesi, bizdeki kötü duyguları besliyor ve basamaklar yükseldikçe içimizdeki iyi olan özelliklere uzaktan bakmaya başlıyoruz.

İşin daha da ilginç yanı alt bilinçte yaptığımız olumsuz davranışları kendimize hak görmeye başlıyoruz.

Olumlu tutum ve davranışlarımızdan muaf olduğumuza olan inancımız terfi ettiğimiz pozisyonun gücünden geliyor.

Ancak yine aynı araştırma sonuçları gösteriyor ki hükmedici, baskın, tehditkâr beden dili ve ses tonu da çalışan ve liderler arasındaki bağı oldukça zayıflatıyor.

Örneğin bir kurumda öğle yemeği planlamasının hiyerarşik yapıya göre düzenlendiği ve üstlerden astlara sırasıyla sandviç dağıtıldığı bir düzen mevcut.

Bu gibi eşitsizliği meşrulaştıran çalışma ortamlarında beklendiği üzere ekip ruhu kayboluyor.

Ekip üyeleri ve liderler üzerinde yapılan bir diğer deneyde de benzer bir çıktı ortaya konuluyor.

5 kişilik ekibe 6 kurabiye gönderiliyor ve üst üste ekibin lideri seçilen kişi diğer ekip üyelerinin 2. kurabiyeyi yemelerine fırsat vermektense,

2. kurabiyeyi her seferinde kendisi yiyor ve kurabiyenin zevkine varıyor.

Ödüle aç ve olumlu tutumdan muaf olan lider profili yukarıda da bahsettiğimiz gibi onu iyi yapan karakter özelliklerinden yavaşça uzaklaşıyor.

Ancak, cömertlik, empati ve teşekkür sunma gibi erdemli davranışlar insani liderlik modeli için oldukça önemlidir.

Tüm bu karakter özellikleri basit sosyal davranışlar içerisinde tekrar edilerek de geliştirilebilir.

Öncelikle Teşekkür sunmayla başlamak istiyorum.

Kendimi “ne kadar çok teşekkür ediyorum” diye eleştirdiğim zamanlar olmuştur.

Hatta bir yolculuk sırasında yaptığım bir alışverişte teşekkür ettiğim için karşımdaki kişi bana “para ödediğin hiçbir şey için teşekkür etme” gibi bir tavsiye vermişti.

Bu da aslında para= güç algısıyla baktığımızda yine bir yozlaşmayı meşrulaştıran düşünce kalıbıdır.

Öyle ya paran varsa güçlüsün ve bu sana kaba olma hakkını verir ve temel kişilik özelliklerinden de muaf tutulabilirsin(!)

Yukarıdaki gibi gücün getirdiği istismara yönelik destansı örnekler olmasına karşın,

şükran duygumu yitirmemenin de birincil değerim arasında olduğunu fark etmem ve hatta bu davranışımla ilgili şükran duymam liderlik anlayışıma göre normaldi.

Sadece insanların kabalıklarını sadece mizaçlarına bağlamak bana doğru gelmiyordu ki bu araştırma sonuçlarını okumam bende çok önemli ışıklar yakmıştı.

Liderlerin teşekkür sunma süreçlerinde çok temel yaklaşımlarla ekibe kendilerini değerli hissettirmeleri de mümkün.

Şevkle, can kulağıyla ve büyük bir merakla dinlenilen her çalışan önemsediğini en derinlerinde hissedecektir.

Ya da başlayacak yoğun günün öncesinde ekip üyelerinin kendi hayatlarına ilişkin yönlendirilecek birkaç soru da onlara değerli olduğunu hissettirmeye yetecektir.

Toplantılar sadece herkesin konuşma fırsatı aradığı ve offence/ defence süreci olmaktan ziyade,

‘önce bir sessizlikle başlayan, empatiyle dinlenilen, konuşan kişiye eğilerek dinlendiğini vücut diliyle gösterebilen, göz kontağı kuran, sözlerinin altını çizen,

ufak notlar alan teşekkür ve takdirle cümlesini sonlandırmasına izin veren’ bir yaklaşımla elbette ele alınabilir değil mi?

Ekip denilince birçok spor dalı, fair-play, oradaki takım oyuncuları ve onların tutum davranışlarını gözlemlemek her zaman ilgimi cezbetmiştir.

Bir başarı sonrası birbirlerine temas eden voleybolcular, skor elde edince göğüslerini tokuşturan Nba oyuncuları ya da gol sevinci yaşarken birbirlerinin omuzlarına atlayan futbolcular.

Tüm bunlar takdir etmeye yönelik güzel davranış yansımalarıdır.

Kurumsal bir iş platformunda bu nasıl mı sergilenir? Naif bir sırt sıvazlama, yumruk tokuşturma bile takdir etmenin en samimi göstergeleri olabilir.

Cömertlik ise genellikle maddi algılansa da manevi cömertliğe oldukça önem veren biri oldum hayatımda.

Bir insanın sahip olduğu bilgiyi derinlemesine ve özenle paylaşması veya

değerli vaktinden ayırıp sana yoğunlaşması oldukça cömert yaklaşımlardır.

Liderlerin de çalışanlarına zaman ayırması ve onlarla vakit geçirmek için iklim oluşturması, ortak bir başarının gururunun paylaşılması,

çalışanın hakkının çalışana teslim edilmesi cömertlik için önemli kavramlar olmakla birlikte liderliği uzun soluklu kılacak eylemlerdir.

Liderlik bizim kişilik özelliklerimizi gözle görülür şekilde besleyen, birbirinden farklı kişilerle işbirliği kurduğumuz ve aslında liderin davranış geliştirmesine olanak tanıyan sürekli gelişim sürecidir.

Liderlik pozisyonunun ve imkanların getirdiği güç, sahip olduğunuz bu iyi özelliklerle beslendiği için de pozisyona uygunluğunuz tescillenir.

Basamakları bu iyiliklerle çıkarken bir güç zehirlenmesi yaşamak ve iyilikten uzaklaşmak da arzu edilen sonucu maalesef getirmez.

Liderlik kariyer basamaklarını tırmanırken bize eşlik eden iyi davranış kalıplarının bir çıktısıdır. Güç, lideri insani özelliklerinden uzaklaştırmamalıdır.

Uzaklaşıyorsak da güç zehirlenmesi yaşadığımızı fark etmek ilk adım olmalıdır.

Platon’un da dediği gibi “Kendini yönetirsen dünyayı yönetecek gücü de bulabilirsin.”

The post “Güç İnsanları Yozlaştırıyor.” appeared first on Sevde İsteyin.

Koçluk ve Mentorluk bir anlamda öğrenme ilişkisidir. Danışanın, kendi hayatının sorumluluğunu alma, öz-kaynaklarını keşfetme, potansiyelini açığa çıkarma ve arzu ettiği değerli sonuçları başarma yollarını öğrenme sürecidir.

1. Öğrenme değişimin kalbindedir.

Koçluk ve Mentorluk iki insanın sadece bir araya gelerek etkileşimde bulunduğu ya da sohbet ettiği bir süreç değildir.

Koçluk- Mentorluk ilişkisinde öğrenme, değişim ve dönüşüm meydana gelir.

Koç ve danışan bilgiyi, değerleri, inançları, davranışları, becerileri ve deneyimleri paylaşır ve süreç içerisinde bütünleşirler.

Koç ile danışan arasında uyum sağlandığında (rapport) danışan -koçla, koç- danışanla bağ kurdu demektir.

Diyaloglar bu bağı kurmak için oldukça önemlidir. Bu diyalogda karşılıklı öğrenme ve merakla dinleme vardır.

Koçluk -Mentorluk ilişkisinden sonuç almak için iki tarafında sergilediği gönüllülük, fikirlerini paylaşmak için alan, dinleme, anlama, yeni fikirlere açık olma ve yeni sorumluluklar alma isteği de vardır.

Diyaloglar günden güne bağı kuvvetlendirerek danışan için sürdürülebilirliğin sağlanmasına yardımcı olur. Öğrenme ilişkisi danışanın partneri olmaya evrilir.

Yanlış anlaşılma olmasın, bu diyalogda bir kişinin bir düşünceyi ya da eylemi diğer kişiye empoze etmesi asla yoktur.

2. Danışanın gündemi merkezi önem taşır.

Odağın ve dikkatin danışan “gündeminde” olması elbette danışan için zorlayıcı ve aynı zamanda da danışan için güçlendiricidir.

Bazı danışanlar kendi gündemlerini belirleme konusunda gönülsüzken, bazıları belirli şüphelerin dışında hedefleri hakkında oldukça açık ve istekli olabilirler.

Koçun merkezi konumu danışanın gündemine bağlı kalarak danışan için neyin önemli ve değerli olduğuna çözüm getirebilmesine yardım etmek üzerinedir.

Bu yardım danışan için öğrenme ve gelişimini ileriye yönelik düzleme oturtmak üzere tasarlanmaktadır.

Açık ve belirgin bir hedef ve gündemle gelen danışana; Koç, danışanın iç ve dış kaynaklarını keşfetmesi ve teşhis etmesi için asiste eder. Değişimi ve gelişimi kolaylaştırır.

Danışan bir çıkmaza girdiğinde; Koç, olasılık ve umut içeren konuşmalarla varlığını sürdürmekten çekinmez ve hatta bu olasılıkları gerçekleştirmek için danışanla çalışmalarını sürdürür.

3. Koç, mesleği çerçevesinde kolaylaştırıcıdır (facilitator) yön verici (instructor) değildir.

Danışanı mücadele ettiği, zorlandığı süreçlerde öğrenmesi ve gelişmesi için destekler.

Danışan süreç içerisinde edindiği tecrübelerde, yetenek, bilgi, fikir, deneyim ve yeni farkındalıklar kazanır.

Koç için danışanın “gelişimi”, danışan ne öğrendiyse onunla hayatının diğer evrelerinde de kullanarak içselleştirmesi, bütünleşmesi ve varlığını sürdürmesi demektir.

Zorlayıcı sorular sormak, yeni bir bakış açısıyla farkındalık kazandırmak, bazen baktığı resmi değil bulunduğu yeri değiştirmesine fırsat vermek, zorlamak ve meydan okumak danışanın içinde değişim ve dönüşüm yaratır.

Kimi zaman koç danışana öğrenmesi ve gelişmesi için ona neyin yardımcı olduğunu sorar. Ancak etkili bir kolaylaştırıcı, danışan için en uygun öğrenme metodunu teşhis edebilendir.

Böylece danışan için de nasıl daha kolay öğrenebildiği ve neye ihtiyaç duyduğu açıklığa kavuşur.

Danışan bu yapılanma süreçlerinde koçluğun danışan için ne işe yaradığını ve nasıl fayda sağladığını daha da net anlamaya başlar.

Kolaylaştırıcı- Koç danışanla geçirdiği seanslar arasındaki farklılığı gözlemler ve seanslar arasında neler olduğunu anlar.

Koçluk seansları öğrenme, değişim, dönüşüm, aksiyon alma ve sürdürülebilirlik için danışan hayatında bir katalizör görevi görür.

4. Bağlamda kalmak Koç’un işinin gerekliliğidir.

Danışan için kısa dönemli ve uzun dönemli bireysel problemler birbiriyle ilişkilidir. Koç bütüncül yaklaşımıyla danışanı “şu an” ve “gelecek” deneyim, problem, fırsat ve gelişim alanlarına odaklanır.

Koçlukta beklenen en iyi sonuç; güçlü yönlerin, öz kaynakların gelişmesi ve gelişim için yeni alanların belirlenmesi dengesiyle ortaya konur.

Koç, işin içeriğini danışanın probleminin kaynağını bulması için ‘yeterince’ bilmesi önemlidir.

Aynı zamanda fırsatların farkında olmak ve çalışma alanı içerisinde kaynakların kişiden kişiye değişebileceğinin de farkında olması önemlidir.

Koçluk, danışanın kariyerini himaye altına alamaz, terapi ya da danışmanlık çatısı altına giremez.

5. Değişim ve Aksiyon Alma-Harekete geçme

Değişim ve harekete geçme danışan için bir çıktıdır. Koçluk danışanın hayatındaki değişimi kolaylaştırır ve onun için değerli olan sonuçlar üretmesine liderlik eder.

Danışan gerçekten değer verdiği, önemsediği konularda başarıya ulaşmayı amaç edinir. Kariyerinde iş yaşamında pozitif farklılıklar meydana gelir.

Değişimin asıl önemi danışanın gündemi ve hedefine hakim olmasıyla ilişkilidir.

Davranışta gerçekleşen minör bir değişim iş yaşamında majör bir değişime etki edebilir.

Değişim çok çalışmak ve hedefe motive olmakla da ilgilidir.

Değişim dirence karşı gelmekle de ilgilidir.

Koç, danışanın direncini danışanın hayatında gerçekleşecek köklü değişim için bir işaret olarak algılar ve danışanı direnciyle yüzleştirerek kendi değerlerini, hedeflerini açıklığa kavuşturmasına yardım eder.

Koç için danışanın direnci ile yüzleşmesi, danışanın direncini kırmaktan önemlidir.

6. Koçluk model ve yaklaşımları

Koçluk ve Mentorluk yaklaşım ve modelle ilgiliyse o zaman koçluk model ve yaklaşımları hem koç hem danışanın çıktığı yolculuğa pusula olmak ve rota çizmek için kullanılmalıdır.

Koçluk model ve yaklaşımları rota belirlemek ve hedefe doğru yönelim için referans noktalarını belirlemeye yardım eder.

7. Koçluk Becerileri

Etkili bir koç gerekli becerileri sergileyerek danışanın görüş kazanması ve potansiyelini açığa çıkarması için danışanı asiste eder. Bir koçun repertuarında farklı araç ve teknikler bulunur ve bunları danışanın değişimi ve gelişimini desteklemek için kullanır.

8. Koçun Niteliği

Bir koçun ayırt edici özelliği kişiliği değerleri deneyimleri aslında koçun “kendisini” ortaya koyar. Koç ve danışan arasında kimya tutarsa derin bağ ve uyum ilişkisi oluşur.

Bu bağ ve uyumlu ilişki danışana özgüven umut cesaret ve hareket alanı verir.

Etkili koçlar sadece zeki değil aynı zamanda erdemlidir. Onlar karşılaştıkları, duydukları, gördükleri, deneyimledikleri olaylarla ilgili yargıya varmazlar.

Dikkatle, merakla, önem vererek, saygıyla ve empatiyle dinlerler.

Koç olarak var oluşlarını önce insan ve aynı zamanda bir profesyonel olarak korurlar.

9. Etik İlke ve Prensipler

Etik ilke ve sınırlar hem koç hem de danışanı rehber alır.

Danışan ve koçun haklarını korumak ve saygılı yaklaşmak ilkesi koçun taahhüdüdür.

Adil, açık, transparan ve fayda sağlamayı amaç edinen yaklaşımı destekler ve korur.

Etik sınırlar sadece iki tarafın haklarını korumaktan ibaret değildir. Koç ve danışanın birlikte yaptıkları işin kalitesini arttırmak için de önemlidir.

En etkili koçluk, beklentileri en yalın haliyle anlamakla gerçekleşir. Koçluk sözleşmesi, değerlendirme, iyi hazırlık yapılmış bir kapanış işin kalitesini ve değerini arttırır.

Etik ilkeler ilgili ülkelerin yasalarına ve bağlı olunan derneklerin etik kodlarına ve gerekliliklerine uygun olarak geliştirilir.

Ortak anlaşma sağlanılan bir sözleşmede limitlerin ve sınırların belirlenmesi danışanın kendini güvende hissetmesini sağlar.

Gizlilik ilkesi ve çıkar çatışması maddeleri etik ilkeler çerçevesinde önemli örneklerdir.

Daha detaylı okuma için https://www.amazon.com/Making-Coaching-Work-David-Clutterbuck/dp/1843980746 

The post Etkili Koçluk Yaklaşımı için 9 Temel Prensip appeared first on Sevde İsteyin.

Koçluk kullanımı hayatımızın bir çok alanında yerleşik bir uygulamadır. Gelişmiş ve gelişmekte olan şirketlerin bugün kendi bünyesinde çalışan bireyler ve ekiplerin potansiyelini ve performansını arttırmak için öncelikle iç kaynaklarla ve sonrasında ihtiyaç doğrultusunda dış kaynaklara başvurarak, günlük iş potansiyelleriyle yaşam biçimi ve yönetim bilinci geliştirmek için planladıkları bir disiplindir. Bunun yanı sıra bireyler de hayatlarının farklı alanlarında bireysel koçun desteğini ararlar. Bunun nedeni ise koçluk disiplini, performansı arttıran, bireylerin kendi güç ve yetkinliklerinin farkına varmalarını sağlayan özel ya da profesyonel hayatlarında arzuladıkları sonuçları elde etmek ve kişisel etkinliklerini optimize etmeleri için güçlü bir araç olarak kabul edilmektedir.

Koçluk disiplini geliştikçe, çeşitli müşteri gruplarında ve farklı iletişim mecralarında kullanılan daha geniş bağlamlarda farklı koçluk modelleri uygulanmaya başlanmıştır. Koçluk uygulayıcıları çeşitli mesleklerden ve çoğunlukla multidisipliner geçmişlerden gelmektedir. Örneğin, İnsan kaynakları departmanından gelen birinin kariyer koçu olması ya da Satış biriminde uzmanlaşmış birinin satış koçu olması veya bunların ötesinde lojistik, bankacılık, finans sektöründen gelen birinin koçluk disiplinine yönelmesi ve yaşam koçu olması gibi. Bu anlamda bu disipline yönelen uzmanlar da kendi geleneklerine paralel geliştirdikleri kavramları, fikirleri ve pratik araçları adapte ederek sürekli olarak alana yeni boyutlar kazandırıyorlar. Kimi zaman bu boyutlar faydalı olsa da bu disiplinin doğasına zarar veren yaklaşımları da görmek olağandır. Profesyonel ve bilgi temelli uygulanması gereken Koçluk disiplini için bu farklılıkların getirisiyle koçların hedef ve amaçları benzer olsa da, koçluk felsefeleri, pratikleri ve uygulamaları çok az ortak olan koçlarla tanışmak mümkündür.

Koçluğun farklı disiplinlerde entelektüel kökenleri olan bir uygulama alanı olduğunun farkında olmak mesleği koç olanlar ve koçluk desteği alan potansiyel müşteriler için önemlidir. Varoluşsal ve fenomonolojik felsefe, kişisel ve örgütsel gelişim, öğrenme teorisi, pozitif psikoloji bunlardan sadece birkaçıdır. Bu çeşitlilik anlamlı etkileşim ve karşılıklı zengin öğrenim için heyecan verici fırsatlar yaratır ancak özellikle sahada rol alan bilinçsiz girişimciler ve koçluk kullanıcıları için karışıklık potansiyeli de vardır.

Bu nedenle eğitimli ve geçmiş tecrübelerinden emin olduğunuz koçlarla çalışmak beklentilerinizi karşılayacak ve işinizi kolaylaştıracaktır.

The post Koçluk Nedir? appeared first on Sevde İsteyin.